Stipendi più chiari, cambia tutto: a Roma e nel Lazio i lavoratori potranno chiedere le medie salariali in azienda

Nel lavoro, a volte, il non detto pesa più di una busta paga: “quanto prende lui?”, “perché a lei l’aumento e a me no?”, “perché un neoassunto parte più alto?”. Domande che girano anche negli uffici di Roma e nelle aziende del Lazio, dove spesso il tema stipendio resta chiuso in un cassetto. Ora quel cassetto rischia di aprirsi per legge: un decreto legislativo, atteso in Consiglio dei ministri, recepisce la direttiva UE 2023/970 e introduce un diritto nuovo, concreto, facile da capire: chiedere e ottenere per iscritto le retribuzioni medie di chi fa lo stesso lavoro, dentro la stessa categoria.

Due mesi per avere la risposta: cosa può chiedere un dipendente

La bozza, all’articolo 7, parla chiaro: il lavoratore può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, con un dettaglio importante, la ripartizione per sesso. Non serve puntare il dito sul collega della scrivania accanto: il dato è aggregato, riguarda la categoria e serve a capire se esistono differenze ingiustificate. L’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi, anche passando da rappresentanze o organismi per la parità.

Non solo dipendenti “classici”: coinvolti anche part-time, somministrati, apprendisti e domestici

Il perimetro è ampio, quasi totale: pubblico e privato, tempo determinato e indeterminato, part-time, intermittenti, somministrati, collaboratori, apprendisti, lavoratori domestici, dirigenti. È una scelta che può cambiare le dinamiche quotidiane anche in settori dove la frammentazione contrattuale è la norma: pensiamo al commercio, ai servizi, al turismo, alle famiglie che impiegano assistenti domestici.

“Come si decide lo stipendio”: criteri accessibili e progressioni più leggibili

Uno degli articoli che farà discutere negli uffici del personale è il 6: il datore dovrà rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi, oltre a quelli per la progressione economica. In pratica, la carriera e gli scatti non dovrebbero più vivere di formule opache: i criteri dovranno essere lì, a disposizione, e reggere eventuali domande. È un cambio che può ridurre tensioni interne, ma anche generare frizioni se le aziende non hanno sistemi ordinati.

Annunci di lavoro: stipendio indicato subito e stop alle domande “quanto prendevi prima?”

C’è anche un pezzo che riguarda chi un lavoro lo sta cercando. L’articolo 5 prevede che lo stipendio iniziale sia indicato negli annunci e nei bandi. E aggiunge un divieto che molti candidati sognano da anni: non si potrà chiedere quale retribuzione si percepiva prima, né recuperare quel dato con scorciatoie, anche affidando la selezione ad agenzie o consulenti. Per chi si muove nel mercato del lavoro romano, dove colloqui e passaggi di azienda sono frequenti, è una novità che può rimettere al centro il valore del ruolo, non la “storia” economica della persona.

Gender pay gap: contratti collettivi chiamati a fare la loro parte

Il decreto punta anche al nodo del divario retributivo uomo-donna. L’articolo 4 chiede che i contratti collettivi assicurino sistemi di determinazione degli stipendi basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. È un passaggio che rimette la contrattazione nel ruolo che le spetta: non solo fissare minimi, ma costruire regole di avanzamento e riconoscimento che non lascino spazio a distorsioni.

Piccole imprese: timori, possibili esclusioni e più conciliazione

Non è difficile immaginare le preoccupazioni, soprattutto dove l’azienda è piccola e il titolare gestisce direttamente rapporti e aumenti. Proprio per evitare un contenzioso diffuso, la ministra Marina Calderone ha parlato di “riflessioni in corso”: possibile alleggerimento per le imprese sotto i 50 dipendenti e rafforzamento di strumenti di conciliazione. È il punto che può fare la differenza, perché una norma che nasce per fare chiarezza, se mal gestita, rischia di produrre solo carte e avvocati.

Sanzioni e obblighi per aziende grandi: dati annuali e correzioni oltre il 5%

Per i datori con almeno 100 dipendenti sono previsti flussi annuali di dati sul divario retributivo di genere verso un organismo di monitoraggio del ministero, con pubblicazione e obbligo di intervenire entro sei mesi per correggere differenze non motivate, soprattutto oltre il 5%. Le sanzioni richiamate dal Codice delle pari opportunità (d.lgs 198/2006) possono arrivare fino a 5.000 euro nei casi più gravi.